The Key to Scaling Company Culture is Automating Employee Onboarding

Култура компаније је лепак који повезује различите групе појединаца заједно у компанији. Ово задржава управљање чамцем у истом правцу.

И док је ваш тим мали, ту културу је лако пренети на нове људе. Али шта се дешава када ваш тим расте? Управо у овом тренутку растућа култура компаније мора постати приоритет – у супротном ће сав профит бити изгубљен и биће тешко вратити се. Ево кључа за унапређење културе компаније аутоматизацијом укључивања запослених.

Научили смо много о развијању културе компаније тако што смо настојали да повећамо наш тим са 30 на 50 у последњих шест месеци и планирамо да то удвостручимо до краја године.

Важност раног убризгавања културе компаније
Корпоративна култура се не може занемарити. Студија Цолумбиа Бусинесс Сцхоол открила је да „више од 50% руководилаца каже да извршна култура утиче на продуктивност, креативност, профитабилност, вредности предузећа и стопе раста“. А 86% потенцијалних запослених неће се пријавити за посао у фирми са лошом репутацијом.

Једноставно речено – култура компаније има директан утицај на крајњи резултат компаније.

Основао сам неколико компанија које су постигле релативан успех, а сада када радим на развоју свог најновијег стартап-а Лоцализе (Лоцализе.цом) – софтвера за управљање превођењем – јасно је да је култура суштински мост у који треба прерасти је хомоген тим, а не да се расипа у свим правцима.

Наше решење – Убризгати културу компаније новим запосленима од самог почетка. Саопштавајући ово рано и често, најбоље је да све доведемо на исту страницу и прихватимо исте вредности.

А када ваша компанија расте експоненцијално, увек постоји решење – аутоматизација.

Зато смо креирали аутоматизовани процес укључивања запослених који се састоји од 3 корака. Они су ту:

Корак 1: Оснаживање запослених са алатима који су им потребни
Различитим људима су потребни различити алати да би урадили свој најбољи посао. Уместо да квадратне клинове гурамо у округле рупе, ми прилагођавамо сваки од њих.

како да то урадимо?

Сваком новом запосленом дајемо анкету на целој страници о њиховим омиљеним радним алатима. Као што су Виндовс против Мац рачунара, које слушалице преферирају, која врста столице их најбоље подржава, итд. Када стигну на свој први дан, њихов радни простор је потпуно опремљен да одговара њиховим захтевима, тако да могу да крену са терена.

Ово показује вредност давања приоритета раду, уместо да се намећу неки произвољни фактори на њих, као што су стриктно радно време или једнообразне столице за канцеларију. Такође показује поштовање према запосленима – посматрајући их као људска бића која имају различите потребе, и дајући им неопходне алате који их неће спутавати.

Фаза 2: Двонедељно урањање без очекивања
За прве две недеље запослења, не очекује се да ће бити извршени или постигнути КПИ. Само треба да асимилирају компанију и њену културу.

Како се додају нови чланови тима, вођа тима има задатак да их укључи. Ово укључује упознавање новог запосленог са различитим тимовима, задацима и радним процесима сваког тима итд. На овај начин нови члан тима упознаје колеге у различитим одељењима и разуме како ти „други“ тимови функционишу.

Нови запослени добијају аутоматизовани „курс“ о компанији, њеним вредностима, детаљима, презентацијама, студијама случаја и свему што треба да знају о производу. На крају, имају и кратак квиз који, када се заврши, означава „дипломирање“ у екосистем компаније.

Важно је обезбедити структурирано учење, посебно током скалирања. То је једини начин да будете сигурни да се цео брод креће у правом смеру, без да неко микро-управља искуством учења.

Још једна ствар на коју Лоцализе обраћа пажњу је транспарентност када су у питању свакодневни радни процеси и, уопште, правац у ком се компанија креће. Ово се постиже објављивањем свих белешки са састанка и ажурирања компаније на Слацк каналима. Свако може да прича о другима у било ком тренутку и научи вредне лекције.

Циљ овог онбоардинг програма није само да побољша разумевање компаније од стране запослених, већ и да спречи последице грешака које чине лоше обучени запослени. Такође помаже у смањењу флуктуације запослених, што, према истраживањима, може да кошта компаније и до 33% годишње плате запосленог. И то само зато што послодавци не улажу на прави начин у обуку и професионални развој својих запослених.

Корак 3: Подстицање међуљудских односа у новој реалности
на даљину Као и многа предузећа, морали смо да научимо да се прилагодимо новом радном окружењу пре свега на даљину. Ако је култура компаније раније могла да се усађује кроз разне разговоре са колегама за апаратом за кафу или током ручка, ово више није опција.

 

Leave a Comment